masukkan script iklan disini
Sakit, Tidak Masuk Kerja, hingga Dugaan Tekanan Mengundurkan Diri — Pengangkatan Massal Oktober 2025 Ikut Dipertanyakan
MEDAN — Persoalan hubungan industrial kembali menjadi perhatian setelah seorang pekerja yang ditempatkan di PT Musimas II Seat B, Divisi Jerrycan Manufacturing, melalui perusahaan alih daya PT Dara Indonesia, mengaku menghadapi persoalan hubungan kerja setelah tidak masuk kerja karena kondisi kesehatan.
Pekerja bernama Izal Fahri menyampaikan kronologi bahwa pada 30 Agustus 2026 dirinya dijadwalkan bekerja pada shift 3 mulai pukul 19.00 WIB. Namun, menurut keterangannya, kondisi kesehatan saat itu tidak memungkinkan dirinya untuk bekerja.
Izal mengaku telah menyampaikan kondisi tersebut kepada atasannya melalui grup WhatsApp.
Menurut keterangannya, karena cuaca hujan dan kondisi tubuh yang sedang sakit, dirinya tidak langsung pergi ke fasilitas kesehatan. Ia mendapatkan pertolongan dari istrinya di rumah.
Pada 31 Agustus 2026, Izal kemudian pergi berobat dan memperoleh dokumen kesehatan.
Namun, dalam keterangannya kepada media, Izal juga mengakui adanya upaya untuk menyesuaikan tanggal dokumen berobat agar dapat digunakan sebagai administrasi ketidakhadiran pada 30 Agustus.
Fakta tersebut perlu ditempatkan secara proporsional. Perusahaan tentu berhak meminta dokumen administrasi yang benar dan dapat dipertanggungjawabkan. Di sisi lain, pekerja juga berhak mendapatkan proses pemeriksaan yang transparan sebelum dikenakan sanksi ataupun diakhiri hubungan kerjanya.
DIDUGA DIMINTA MENANDATANGANI SURAT PENGUNDURAN DIRI
Persoalan kemudian berkembang.
Izal mengaku setelah kejadian tersebut dirinya mendapatkan tekanan dari pihak HRD PT Musimas untuk menandatangani surat pengunduran diri.
Izal menyatakan menolak menandatangani surat tersebut karena merasa tidak melakukan pelanggaran yang menurutnya membenarkan dirinya harus mengundurkan diri.
Apabila benar terdapat tekanan agar pekerja menandatangani surat pengunduran diri, maka persoalan tersebut patut diperiksa secara objektif.
Hal utama yang perlu dipastikan adalah apakah pengunduran diri benar-benar merupakan kehendak bebas pekerja atau terdapat tekanan dalam prosesnya.
Karena itu, perusahaan maupun perusahaan alih daya perlu memberikan penjelasan mengenai kronologi, dasar tindakan, serta prosedur yang telah diKs.
tempuh terhadap Izal.
tempuh terhadap Izal.
MASA KERJA HAMPIR 10 TAHUN JADI SOROTAN
Persoalan Izal semakin menarik perhatian karena dirinya disebut telah bekerja hampir 10 tahun.
Masa kerja tersebut menjadi penting untuk diperiksa bersama dokumen hubungan kerja, mengingat Izal disebut bekerja melalui perusahaan alih daya.
Pertanyaan yang kemudian muncul adalah bagaimana status hubungan kerja Izal selama hampir satu dekade tersebut, apakah berdasarkan PKWT atau PKWTT, bagaimana bentuk perpanjangan atau pembaruannya, dan apakah seluruh hak normatif selama bekerja telah dipenuhi.
Terlebih lagi, Izal disebut pernah mengalami kecelakaan kerja hingga salah satu jarinya putus akibat kecelakaan saat bekerja.
Riwayat tersebut perlu menjadi bagian dari pemeriksaan apabila benar terjadi, termasuk bagaimana kecelakaan tersebut ditangani, apakah telah dilaporkan sesuai mekanisme yang berlaku, serta bagaimana pemenuhan hak dan perlindungan pekerja setelah kecelakaan kerja.
PENGANGKATAN MASSAL OKTOBER 2025 IKUT DIPERTANYAKAN
Selain persoalan ketidakhadiran dan dugaan tekanan untuk mengundurkan diri, terdapat informasi lain yang menjadi perhatian.
Menurut informasi yang disampaikan kepada media, pada Oktober 2025 terjadi pengangkatan massal pekerja menjadi karyawan.
Disebutkan bahwa setelah kedatangan unsur atau pejabat Disnaker yang baru, terdapat pekerja dengan masa kerja sekitar lima tahun yang kemudian diangkat menjadi karyawan.
Sementara itu, Izal Fahri disebut telah bekerja hampir 10 tahun, namun persoalan status hubungan kerjanya masih dipertanyakan dan kini justru menghadapi persoalan hubungan kerja.
Perbedaan tersebut menimbulkan pertanyaan yang layak dijawab secara terbuka:
Apa kriteria pengangkatan massal pada Oktober 2025?
Bagaimana mekanisme seleksinya?
Berapa lama masa kerja pekerja yang diangkat?
Apa dasar perusahaan menentukan pekerja yang diangkat menjadi karyawan?
Bagaimana dengan pekerja lain yang telah bekerja jauh lebih lama tetapi belum mendapatkan kepastian status?
Pertanyaan tersebut bukan merupakan kesimpulan bahwa perusahaan telah melakukan pelanggaran. Namun, apabila informasi tersebut benar, maka transparansi mengenai kebijakan pengangkatan menjadi penting agar tidak menimbulkan persepsi adanya perlakuan yang berbeda terhadap pekerja.
JANGAN SALAH MEMAHAMI ATURAN “3 TAHUN”
Dalam persoalan ini, perlu diluruskan pula anggapan yang sering berkembang bahwa pekerja yang telah bekerja lebih dari tiga tahun otomatis wajib menjadi karyawan tetap.
Secara hukum, persoalannya tidak sesederhana itu.
PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur mengenai PKWT, termasuk jenis dan sifat pekerjaan, jangka waktu serta batas perpanjangan, kompensasi PKWT, alih daya, dan tata cara PHK. Peraturan tersebut tercatat masih berstatus berlaku.
Karena itu, masa kerja harus dilihat bersama dengan jenis pekerjaan, isi perjanjian kerja, jangka waktu PKWT, pola perpanjangan atau pembaruan, serta kesesuaian praktik hubungan kerja dengan peraturan yang berlaku.
Dengan demikian, bukan semata-mata angka tiga tahun yang menjadi penentu.
Namun apabila seorang pekerja telah bekerja dalam jangka waktu panjang dan terdapat persoalan mengenai status PKWT, jenis pekerjaan, atau praktik perpanjangan kontrak, hal tersebut dapat diperiksa oleh pengawas ketenagakerjaan berdasarkan dokumen dan fakta yang ada.
OUTSOURCING JUGA HARUS MEMBERIKAN KEPASTIAN
Karena Izal disebut bekerja melalui PT Dara Indonesia, maka hubungan kerja alih daya juga menjadi bagian yang perlu diperiksa.
PP Nomor 35 Tahun 2021 secara khusus mengatur perlindungan pekerja/buruh dan perizinan berusaha dalam kegiatan alih daya. Regulasi tersebut juga mengatur PKWT, PKWTT, waktu kerja, PHK dan pemenuhan hak pekerja.
Selain itu, pada 30 April 2026 telah berlaku Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya, yang antara lain mengatur jenis dan bidang pekerjaan alih daya, perjanjian alih daya, kewajiban perusahaan alih daya, serta pengawasan.
Dengan demikian, pemeriksaan terhadap kasus Izal sebaiknya tidak hanya diarahkan kepada perusahaan tempat ia ditempatkan bekerja, tetapi juga melihat hubungan antara pekerja dengan perusahaan alih daya.
SEJUMLAH DOKUMEN PERLU DIPERIKSA
Untuk memperoleh gambaran yang objektif, setidaknya sejumlah dokumen dan fakta perlu diperiksa, antara lain:
1. Perjanjian kerja Izal Fahri dengan PT Dara Indonesia;
2. Status PKWT atau PKWTT;
3. Riwayat perpanjangan atau pembaruan perjanjian kerja;
4. Masa kerja sejak pertama kali bekerja;
5. Jenis pekerjaan yang dilakukan;
6. Dokumen terkait kecelakaan kerja;
7. Bukti kepesertaan dan perlindungan jaminan sosial ketenagakerjaan;
8. Rekam administrasi ketidakhadiran pada 30 Agustus 2026;
9. Dokumen kesehatan yang diperoleh pada 31 Agustus 2026;
10. Surat teguran atau pemeriksaan apabila pernah diberikan;
11. Surat pengunduran diri apabila ada;
12. Dokumen atau dasar PHK apabila hubungan kerja telah dihentikan;
13. Dasar dan kriteria pengangkatan massal pada Oktober 2025.
Pemeriksaan dokumen tersebut penting agar persoalan tidak hanya berdasarkan klaim satu pihak.
DISNAKER DIMINTA TURUN TANGAN
Dengan munculnya sejumlah persoalan tersebut, Disnaker dan pengawas ketenagakerjaan diminta melakukan pemeriksaan secara objektif sesuai kewenangannya.
Pemeriksaan diperlukan untuk mengetahui apakah prosedur hubungan kerja, disiplin, ketidakhadiran, dugaan permintaan pengunduran diri, hingga kemungkinan PHK telah dilaksanakan sesuai ketentuan.
Apabila ditemukan perselisihan hubungan industrial, para pihak juga dapat menggunakan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai peraturan yang berlaku.
Tujuannya bukan untuk memihak pekerja maupun perusahaan, melainkan memastikan kepastian hukum dan perlindungan bagi kedua belah pihak.
HAK ATAS PEKERJAAN DAN PENGHIDUPAN YANG LAYAK
UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur berbagai aspek hubungan kerja, perlindungan, pengupahan, kesejahteraan, hubungan industrial, pengawasan dan penyelesaian persoalan ketenagakerjaan. UU tersebut telah mengalami sejumlah perubahan, termasuk melalui UU Nomor 6 Tahun 2023.
Prinsip dasarnya adalah hubungan industrial harus berjalan secara adil, memberikan kepastian hukum, serta tetap memperhatikan hak dan kewajiban pekerja maupun pengusaha.
Perusahaan memiliki hak untuk menerapkan disiplin.
Pekerja memiliki kewajiban menaati peraturan perusahaan.
Tetapi setiap tindakan terhadap pekerja harus memiliki dasar dan prosedur yang jelas.
KETERBUKAAN INFORMASI HARUS PROPORSIONAL
Dalam konteks pengawasan pemerintah, prinsip keterbukaan informasi publik juga perlu ditempatkan secara tepat.
UU Nomor 14 Tahun 2008 tentang Keterbukaan Informasi Publik mengatur hak masyarakat memperoleh informasi publik serta kewajiban badan publik dalam menyediakan dan melayani informasi. UU tersebut juga mengatur informasi yang wajib dibuka dan informasi yang dikecualikan.
Karena itu, apabila masyarakat meminta informasi kepada Disnaker mengenai proses pelayanan atau pengawasan yang memang merupakan informasi publik, permintaan tersebut dapat ditempuh sesuai mekanisme UU KIP.
Namun, informasi pribadi pekerja, data kesehatan, dan dokumen internal perusahaan tidak otomatis menjadi informasi publik yang dapat disebarluaskan kepada siapa saja.
PERUSAHAAN DIMINTA MEMBERIKAN KLARIFIKASI
Media memberikan ruang yang seluas-luasnya kepada PT Musimas, PT Musimas II Seat B, PT Dara Indonesia, dan pihak HRD terkait untuk memberikan hak jawab dan klarifikasi.
Beberapa hal yang perlu dijelaskan antara lain:
- Apa status hubungan kerja Izal Fahri?
- Sejak kapan Izal bekerja?
- Apa dasar hubungan kerja melalui PT Dara Indonesia?
- Apa dasar ketidakhadiran pada 30 Agustus 2026?
- Bagaimana prosedur perusahaan terhadap pekerja yang sakit?
- Benarkah Izal diminta menandatangani surat pengunduran diri?
- Apakah terdapat pemeriksaan atau teguran sebelum tindakan tersebut?
- Apa dasar apabila hubungan kerja Izal dihentikan?
- Bagaimana penanganan kecelakaan kerja yang pernah dialami Izal?
- Apa dasar pengangkatan massal pekerja pada Oktober 2025?
- Apa kriteria pekerja yang diangkat?
- Mengapa terdapat pekerja dengan masa kerja sekitar lima tahun yang disebut telah diangkat, sementara Izal yang disebut hampir 10 tahun masih menghadapi persoalan status?
Jawaban perusahaan penting agar publik memperoleh informasi yang berimbang.
EDITORIAL: JANGAN BIARKAN PEKERJA KEHILANGAN HAK KARENA KETIDAKSEIMBANGAN INFORMASI
Kasus Izal Fahri memperlihatkan bahwa persoalan hubungan industrial tidak cukup diselesaikan hanya dengan mengatakan pekerja salah atau perusahaan benar.
Harus ada proses.
Jika pekerja sakit, periksa bukti dan mekanismenya.
Jika pekerja tidak masuk kerja, periksa alasan serta aturan yang berlaku.
Jika ada dugaan pelanggaran disiplin, berikan kesempatan kepada pekerja untuk memberikan penjelasan.
Jika hubungan kerja akan dihentikan, pastikan dasar dan prosedurnya jelas.
Dan jika seorang pekerja diminta mengundurkan diri, harus dapat dipastikan bahwa keputusan tersebut benar-benar dibuat secara sukarela.
Lebih jauh, ketika muncul informasi mengenai pengangkatan massal pada Oktober 2025, maka transparansi mengenai kriterianya menjadi penting.
Tidak tepat pula apabila publik langsung menyimpulkan bahwa pekerja lima tahun otomatis berhak atau wajib diangkat, sementara pekerja 10 tahun otomatis pasti menjadi karyawan tetap.
Yang harus dilihat adalah fakta hubungan kerja dan kesesuaiannya dengan ketentuan hukum.
Namun, ketika ada perbedaan perlakuan yang dipertanyakan oleh pekerja, negara melalui mekanisme pengawasan ketenagakerjaan memiliki peran untuk memastikan persoalan tersebut diperiksa secara objektif.
Izal Fahri bukan hanya sedang mempertanyakan pekerjaan.
Ia sedang meminta kepastian atas status, proses, hak, dan perlindungan hukum setelah bertahun-tahun bekerja.
Apalagi terdapat keterangan bahwa dirinya pernah mengalami kecelakaan kerja hingga salah satu jarinya putus.
Karena itu, kasus ini layak mendapatkan perhatian serius dari instansi ketenagakerjaan dan semua pihak terkait.
Perusahaan membutuhkan pekerja untuk menjalankan produksi. Pekerja membutuhkan perusahaan untuk memperoleh penghidupan. Keduanya membutuhkan hukum sebagai batas dan perlindungan.
Penyelesaian yang terbaik bukan memenangkan salah satu pihak, melainkan memastikan kebenaran berdasarkan dokumen, prosedur berdasarkan hukum, dan keadilan berdasarkan fakta.
CATATAN REDAKSI
Pemberitaan ini disusun berdasarkan keterangan yang disampaikan kepada media dan masih memerlukan verifikasi serta klarifikasi dari pihak-pihak terkait. Redaksi tidak menyimpulkan telah terjadi pelanggaran hukum sebelum adanya pemeriksaan atau keputusan dari lembaga yang berwenang.
Redaksi membuka ruang hak jawab dan klarifikasi bagi PT Musimas, PT Musimas II Seat B, PT Dara Indonesia, HRD, Disnaker, maupun pihak terkait lainnya sesuai prinsip keberimbangan dan Undang-Undang Pers._(RED/LM)
